El reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual una organización busca y atrae personas que podrían ocupar una vacante. Su objetivo no es simplemente recibir currículums, sino generar un conjunto de candidatos que tenga una relación razonable con las necesidades del cargo.
Reclutamiento y selección suelen mencionarse juntos, pero cumplen funciones diferentes. El reclutamiento se concentra principalmente en atraer candidatos; la selección se ocupa de evaluarlos y decidir cuál se ajusta mejor al puesto.
¿Qué es el reclutamiento de personal?
Es el conjunto de acciones que realiza una empresa para identificar, atraer y recibir candidaturas para una posición disponible. Puede utilizar fuentes internas, portales de empleo, redes profesionales, referencias, bases de candidatos u otros canales.
Un buen proceso empieza antes de publicar la vacante. La empresa debe conocer qué cargo necesita cubrir, por qué existe la necesidad y qué características debe reunir la persona buscada. Por eso, la información del cargo y su perfil constituyen una base importante del reclutamiento.
¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección?
| Reclutamiento | Selección |
|---|---|
| Atrae candidatos | Evalúa candidatos |
| Busca generar postulaciones | Busca tomar una decisión |
| Trabaja con fuentes y canales | Trabaja con filtros, entrevistas y evaluaciones |
| Produce un conjunto de candidatos | Produce finalistas y una decisión de contratación |
Etapas del proceso de reclutamiento
1. Identificar la necesidad
El proceso comienza cuando la empresa determina que necesita cubrir un cargo. Puede tratarse de una nueva posición, una sustitución, crecimiento del equipo, rotación o una necesidad temporal.
2. Definir el cargo y el perfil
Antes de buscar candidatos deben estar claras las funciones, responsabilidades, requisitos, conocimientos y competencias necesarias. Si la empresa ya dispone de una descripción y un perfil de cargo actualizados, esta etapa resulta mucho más precisa.
3. Definir la vacante
La vacante transforma la necesidad interna en una oportunidad que puede comunicarse a candidatos. Debe explicar de manera clara el cargo, responsabilidades principales, requisitos y condiciones que sea conveniente publicar.
4. Seleccionar las fuentes de reclutamiento
No existe un único canal adecuado para todas las vacantes. Según el cargo pueden utilizarse fuentes internas, referencias, portales de empleo, redes profesionales, bases de talento, instituciones educativas o comunidades especializadas.
5. Publicar y difundir
La información debe ser suficientemente clara para que las personas puedan determinar si el cargo coincide con su perfil. Una vacante confusa puede atraer muchas postulaciones, pero aumentar el trabajo posterior de filtrado.
6. Recibir y organizar las candidaturas
Las postulaciones deben quedar asociadas a la vacante correspondiente y conservar información suficiente para revisarlas posteriormente. Cuando llegan por múltiples canales y se almacenan en correos o archivos separados, aumenta el riesgo de perder candidatos o repetir tareas.
7. Realizar el filtro inicial
El filtrado inicial permite separar las candidaturas que cumplen los requisitos básicos de aquellas que no los cumplen. Los criterios deben estar relacionados con el perfil definido previamente y aplicarse de forma consistente.
8. Pasar a selección
Una vez identificados los candidatos que cumplen las condiciones iniciales, comienza la etapa de selección propiamente dicha, que puede incluir entrevistas, pruebas, referencias y otras evaluaciones según el cargo.
Fuentes de reclutamiento
Reclutamiento interno
Busca candidatos dentro de la propia organización. Puede favorecer la movilidad interna y aprovechar conocimiento ya existente sobre la empresa.
Reclutamiento externo
Busca candidatos fuera de la organización. Amplía el mercado de talento disponible y puede aportar conocimientos o experiencias que no existen internamente.
Referidos y redes profesionales
Las referencias de trabajadores y las redes profesionales pueden ser útiles cuando se necesitan perfiles específicos. Sin embargo, deben utilizarse con criterios claros para no convertir la recomendación personal en el único mecanismo de evaluación.
¿Qué hace que un reclutamiento sea efectivo?
La cantidad de candidatos no es el único indicador. Un proceso efectivo busca atraer personas que tengan una relación adecuada con el cargo y permite avanzar con rapidez hacia candidatos evaluables.
- Perfil del cargo claro y actualizado.
- Vacante comprensible.
- Fuentes adecuadas para el tipo de posición.
- Criterios de preselección definidos.
- Seguimiento de cada candidatura.
- Comunicación ordenada con los candidatos.
- Registro del resultado del proceso.
Errores frecuentes en el reclutamiento
- Publicar una vacante sin haber definido claramente el cargo.
- Utilizar el mismo anuncio para posiciones diferentes.
- Buscar únicamente por cantidad de currículums recibidos.
- Filtrar con criterios distintos para candidatos equivalentes.
- Perder postulaciones entre correos, hojas de cálculo y mensajes.
- No registrar por qué un candidato avanzó o fue descartado.
- No mantener una base organizada de candidatos que podrían ser útiles en el futuro.
Reclutamiento y gestión de candidatos
Cuando una empresa maneja varias vacantes simultáneamente, la organización de candidatos adquiere especial importancia. Un candidato descartado para una posición no necesariamente deja de ser útil para otra, por lo que conservar información estructurada permite aprovechar mejor el trabajo realizado durante cada proceso.
Esta es una de las razones por las que un sistema de reclutamiento puede resultar más adecuado que gestionar candidaturas únicamente mediante hojas de cálculo, correos y carpetas.
Reclutamiento y Manual de Cargos
El reclutamiento no comienza aislado del resto de la gestión de personas. Un cargo bien documentado aporta funciones, requisitos y competencias que pueden utilizarse como referencia para definir una vacante y evaluar candidatos.
Esto no significa que Manual de Cargos y Reclutamiento sean el mismo producto. Son procesos diferentes que pueden complementarse: uno organiza la información de los cargos y el otro gestiona la búsqueda y seguimiento de candidatos.
Reclutamiento en Temis
Temis Reclutamiento permite organizar el proceso alrededor de vacantes, candidatos, postulaciones, entrevistas y banco de talentos.
De forma independiente, Temis Manual de Cargos permite gestionar la información estructurada de los cargos. Cuando ambos productos se utilizan en conjunto, el perfil del cargo puede servir como referencia para definir qué se busca en una vacante.
Conclusión
El reclutamiento de personal consiste en atraer candidatos adecuados para una necesidad concreta de la organización. Para hacerlo bien, la empresa necesita partir de un cargo definido, elegir fuentes apropiadas, comunicar correctamente la vacante y mantener ordenada la información de las candidaturas.
Reclutar y seleccionar no son exactamente lo mismo: el primero construye el conjunto de candidatos y el segundo permite evaluarlos y tomar una decisión. Cuando ambos procesos están estructurados, la empresa puede reducir trabajo administrativo y tomar decisiones con mejor información.